【善寫手】底層員工的價值誰知道？
最近長久以來，第一線人力一直是被低估的群體，任何環境因素變動，例如，AI來了誰的工作會被替代？景氣不好先離退誰？最先被列入檢討名單的往往就是底層的員工。所以當疫情來了，不少產業的一線員工離開了公司，有的是被離退，有的是自願離開，共通點都是換一份更具彈性工時的工作，例如外送員。然當疫情趨近尾聲，經濟活動逐漸復甦，不少公司卻發現這群人似乎再也回不來了，無論是製造業或服務業，缺工成了普遍的現象。這道問題可有解方？或許企業可以從以下三個面向，嘗試改善自家公司所面臨的情形。
一、底層員工與公司的關係改變
為什麼在多數期間底層員工都是企業優先捨離的對象？不是他們從事的工作不重要，而是這類人力供給充足，及人力屬性的來源具有高度的替代性，如約聘人員或外派人力。這項原本長期存在的不變因素，在三年疫情的衝擊下，產生了結構性的改變，相當的人力從一般的製造業和服務業流向工時需求更彈性，及工作選擇自主性更高的產業，例如外送產業或兼職人員，這個趨勢在國外和台灣都已出現。缺人就缺生產力！導致公司無法及時完成產品與服務的供應和營收下降，結果是供應鏈供貨不足、各類商店存貨不足、餐廳、旅舍等服務人力吃緊。使得底層員工是否屬於公司重要人才的議題浮上檯面？
二、認識製造業的生產線員工、服務業的第一線員工的價值
企業員工愈高階愈核心嗎？多數人都會同意這個觀點，然而，最近《哈佛商業評論》一篇「輕忽低薪員工醞釀巨大損失」的文章卻引起了我的省思，的確最優秀的人才決定企業的競爭力，但公司同樣需要底層的低薪員工，特別是各行各業執行組織核心業務的基層人力，因為他們同樣影響了企業的競爭力和獲利能力。很少企業主和高階團隊能認識這一點，包括我個人在內。
三、讓自家農場作為中堅幹部的搖籃
要讓公司願意採取行動，改善對待底層員工的態度和發展支持方案，關鍵點在於先承認他們對服務客戶或完成公司任務的貢獻，每一層的員工都是公司重要資源不可或缺的一部分。固然底層員工的部份業務可以約聘或外派人力替代，然對每個公司而言，與核心能力和專業品質相關的工作，是需要以內部化的方式管理的。企業往往低估底層員工的善意，及希求安定工作的心，而這也是公司改善彼此關係的重要基礎。
多數公司有較系統性的方法吸引並留住高階人才，但對中階，特別是底層員工卻缺乏相對應的方案，如果他們都是公司需要的人才，也應該都是，則讓自家農場的員工作為中堅幹部的搖籃，如何才有可能做到？依上論述，則為中低階員工，發展適切的薪酬設計與相配適的跨領域能力提升的職涯發展方案，以穩定員工結構、合理化人力成本、提升生產力，及客戶滿意度，就成為解決中低階核心人力短缺的關鍵投資。
#低薪員工
#職涯發展
#缺工
閱讀推薦：2023/05《哈佛商業評論》
https://www.hbrtaiwan.com/special-topics/21986/the-high-cost-of-neglecting-low-wage-workers
標題：輕忽低薪員工醞釀巨大損失
大智澈見教練講師/邱世寬
最近長久以來，第一線人力一直是被低估的群體，任何環境因素變動，例如，AI來了誰的工作會被替代？景氣不好先離退誰？最先被列入檢討名單的往往就是底層的員工。所以當疫情來了，不少產業的一線員工離開了公司，有的是被離退，有的是自願離開，共通點都是換一份更具彈性工時的工作，例如外送員。然當疫情趨近尾聲，經濟活動逐漸復甦，不少公司卻發現這群人似乎再也回不來了，無論是製造業或服務業，缺工成了普遍的現象。這道問題可有解方？或許企業可以從以下三個面向，嘗試改善自家公司所面臨的情形。
一、底層員工與公司的關係改變
為什麼在多數期間底層員工都是企業優先捨離的對象？不是他們從事的工作不重要，而是這類人力供給充足，及人力屬性的來源具有高度的替代性，如約聘人員或外派人力。這項原本長期存在的不變因素，在三年疫情的衝擊下，產生了結構性的改變，相當的人力從一般的製造業和服務業流向工時需求更彈性，及工作選擇自主性更高的產業，例如外送產業或兼職人員，這個趨勢在國外和台灣都已出現。缺人就缺生產力！導致公司無法及時完成產品與服務的供應和營收下降，結果是供應鏈供貨不足、各類商店存貨不足、餐廳、旅舍等服務人力吃緊。使得底層員工是否屬於公司重要人才的議題浮上檯面？
二、認識製造業的生產線員工、服務業的第一線員工的價值
企業員工愈高階愈核心嗎？多數人都會同意這個觀點，然而，最近《哈佛商業評論》一篇「輕忽低薪員工醞釀巨大損失」的文章卻引起了我的省思，的確最優秀的人才決定企業的競爭力，但公司同樣需要底層的低薪員工，特別是各行各業執行組織核心業務的基層人力，因為他們同樣影響了企業的競爭力和獲利能力。很少企業主和高階團隊能認識這一點，包括我個人在內。
三、讓自家農場作為中堅幹部的搖籃
要讓公司願意採取行動，改善對待底層員工的態度和發展支持方案，關鍵點在於先承認他們對服務客戶或完成公司任務的貢獻，每一層的員工都是公司重要資源不可或缺的一部分。固然底層員工的部份業務可以約聘或外派人力替代，然對每個公司而言，與核心能力和專業品質相關的工作，是需要以內部化的方式管理的。企業往往低估底層員工的善意，及希求安定工作的心，而這也是公司改善彼此關係的重要基礎。
多數公司有較系統性的方法吸引並留住高階人才，但對中階，特別是底層員工卻缺乏相對應的方案，如果他們都是公司需要的人才，也應該都是，則讓自家農場的員工作為中堅幹部的搖籃，如何才有可能做到？依上論述，則為中低階員工，發展適切的薪酬設計與相配適的跨領域能力提升的職涯發展方案，以穩定員工結構、合理化人力成本、提升生產力，及客戶滿意度，就成為解決中低階核心人力短缺的關鍵投資。
#低薪員工
#職涯發展
#缺工
閱讀推薦：2023/05《哈佛商業評論》
https://www.hbrtaiwan.com/special-topics/21986/the-high-cost-of-neglecting-low-wage-workers
標題：輕忽低薪員工醞釀巨大損失
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邱世寬 台灣大學國際企業學博士
逢甲大學教授暨大智澈見董事長，專長領域為公司治理、策略管理、組織變革與營運模式創新，並致力於協助二代傳承和企業轉型，積極推動幸福企業理念實踐與執行。 |
