【善寫手】員工投入度是組織學習行為嗎？
員工投入度應該視為績效管理指標，還是組織學習行為？
一般認為員工對工作的投入程度與生產力和創新行為有高度的關聯性，所以員工投入度的提升就成為企業主或高管團隊有興趣的議題。有效的行動方案需要對於事務的本質有清楚的了解。最近有篇文章建議要提高員工投入度，必須採用三項非傳統性的KPI，團隊是否能定義自己的成功？公司採納多少來自員工的創新構想？以及如何建立員工對未來重要趨勢的共識。
這些建議都有濃厚的當責和賦權的概念在內，能從追蹤落後指標到關注領先指標的設定和達成程度，相信對於參與度的提升很有助益。然單純以KPI的觀點來看待投入度是否足夠，需要更多元的討論。 如果把焦點放在KPI的改善，關注點很容易聚焦在公司的資源投入和員工的誘因設計；相對地會忽略員工行為的互動性影響，以及學習歷程的行為改變。行為的互動性與主管對夥伴的領導行為有關，例如忽略領導者的影響力或對員工的引導協助，會讓員工產生公司在意工作績效勝過對員工關懷的感受。少了人與人之間的情感連結，即便生產力得以提升，員工與組織的關係仍然是偏向於契約性。少了溫暖，少了關係資本，連帶的影響員工對組織的承諾。
以KPI觀點看待投入問題，也有可能引發另一項重要問題，基於多數企業對績效指標的慣性回應，多數會以短期的目標改善作為努力的標的，而不會以多元、包容的心態，也就是把投入度的提升視為員工學習歷程的長期觀點，而願意協助甚至是陪伴員工的成長。
簡言之，投入度不僅與組織給予資源的多寡和誘因設計有關，長期而言，在高壓、複雜多變的任務情境，員工與主管和夥伴間的關係品質，以及因應未來重要趨勢所需要增加的互補性能力學習，都是影響員工能否長期有高度投入度的重要因素。這也直接延伸出下一個重要的管理命題，即DEI的職場氛圍型塑是否有助於提高員工的工作投入度，進而對組織績效產生貢獻。
#工作投入度
#關係品質
#組織學習
#DEI
閱讀推薦：2024/09/09《哈佛商業評論》
https://www.hbrtaiwan.com/article/23332/3-key-metrics-that-employee-engagement-surveys-miss
標題：想提升員工的投入度，你需要注意三項新KPI
大智澈見教練講師/邱世寬
員工投入度應該視為績效管理指標，還是組織學習行為？
一般認為員工對工作的投入程度與生產力和創新行為有高度的關聯性，所以員工投入度的提升就成為企業主或高管團隊有興趣的議題。有效的行動方案需要對於事務的本質有清楚的了解。最近有篇文章建議要提高員工投入度，必須採用三項非傳統性的KPI，團隊是否能定義自己的成功？公司採納多少來自員工的創新構想？以及如何建立員工對未來重要趨勢的共識。
這些建議都有濃厚的當責和賦權的概念在內，能從追蹤落後指標到關注領先指標的設定和達成程度，相信對於參與度的提升很有助益。然單純以KPI的觀點來看待投入度是否足夠，需要更多元的討論。 如果把焦點放在KPI的改善，關注點很容易聚焦在公司的資源投入和員工的誘因設計；相對地會忽略員工行為的互動性影響，以及學習歷程的行為改變。行為的互動性與主管對夥伴的領導行為有關，例如忽略領導者的影響力或對員工的引導協助，會讓員工產生公司在意工作績效勝過對員工關懷的感受。少了人與人之間的情感連結，即便生產力得以提升，員工與組織的關係仍然是偏向於契約性。少了溫暖，少了關係資本，連帶的影響員工對組織的承諾。
以KPI觀點看待投入問題，也有可能引發另一項重要問題，基於多數企業對績效指標的慣性回應，多數會以短期的目標改善作為努力的標的，而不會以多元、包容的心態，也就是把投入度的提升視為員工學習歷程的長期觀點，而願意協助甚至是陪伴員工的成長。
簡言之，投入度不僅與組織給予資源的多寡和誘因設計有關，長期而言，在高壓、複雜多變的任務情境，員工與主管和夥伴間的關係品質，以及因應未來重要趨勢所需要增加的互補性能力學習，都是影響員工能否長期有高度投入度的重要因素。這也直接延伸出下一個重要的管理命題，即DEI的職場氛圍型塑是否有助於提高員工的工作投入度，進而對組織績效產生貢獻。
#工作投入度
#關係品質
#組織學習
#DEI
閱讀推薦：2024/09/09《哈佛商業評論》
https://www.hbrtaiwan.com/article/23332/3-key-metrics-that-employee-engagement-surveys-miss
標題：想提升員工的投入度，你需要注意三項新KPI
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邱世寬 台灣大學國際企業學博士
逢甲大學教授暨大智澈見董事長，專長領域為公司治理、策略管理、組織變革與營運模式創新，並致力於協助二代傳承和企業轉型，積極推動幸福企業理念實踐與執行。 |
