【善寫手】 接班規劃可以怎麼做？
閱讀推薦：2021/06《哈佛商業評論》https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0010456.html
標題： 接班規畫失當代價高
大智澈見教練講師/邱世寬
規畫失當是接班實務最大的挑戰之一。它會引發三種重大的問題，包括雇用不適合的外部執行長，導致公司績效低落；緊急提拔內部人才接任，卻因準備不足，導致公司績效降低；高階主管離職，讓團隊的智慧資本流失，前二項直接影響短期績效，而智慧資本的流失則深度影響企業的持續競爭力。這是近期《哈佛商業評論》談到的重要議題，以標準普爾1500指數企業，每年因高階人事接班管理失當，損失的市值，就接近一兆美元，然而這種類型的傷害不僅衝擊大型公司，對中小型企業同樣是沉重的衝擊。
除了對績效和競爭力的負面影響，該篇文章另外指出二項值得關切的觀察，首先是延攬外部人士的結果經常不如預期，雖然有較多的經驗、較高的教育程度而享有較高的待遇，在結果面卻呈現較差的績效和較高的離職率，顯示安排失當的代價遠比想像中的高。其次，有經驗者未必是較好的接任人選，以標準普爾500指數公司為例，曾擔任過不只一家公司執行長的人，有70％的人，在初次擔任執行長時有較好的表現，這個發現饒富意義。
我們從該文列舉的錯誤選任執行長的五個原因中，擇取對一般中小型企業在選任高階團隊成員時，也容易觸犯的錯誤，簡要修正為「忽略接班議題」、「培養領導人的做法失當」、及「薄弱的董事會與高階團隊關係」等三項，並依此發展適用的解決建議，提供企業參考，說明如後。
1.初擔大任表現值得期待；重視「牛棚」培育系統。
在一家營運正常的公司，內部升遷相較於外聘人才有機會創造更好的績效表現，因此內部經營團隊的專業與管理能力的盤點和培育，攸關公司持續發展的能量豐厚度，以及因應緊急人力需求的調適力；在遭遇經營困境的情形下，外部人才較有機會帶來突破和機會。而勇於拔擢缺乏經驗的優秀人才，不僅是必要的重要職務歷練，更有機會創造超乎預期的團隊績效。
2.強化高階團隊的軟實力。
資深高階團隊主管需要的特質和技能已經非常清楚，但多數公司仍只重視專業能力和產業網絡資源，忽略對任何高階主管都很重要的一個發展領域，就是情緒智慧和自我控制，適度投資並藉由正確的培育規劃的有效執行，主管們是能夠學會重要的領導能力。
3.深化董事會與高階團隊關係管理。
文中指出有資深董事表示：現有的董事會，對內部高階主管的了解很少，主要看法多來自現任執行長，不是偏於正面，就是過分負面。我們同意邀請高階主管或潛力幹部經常參加董事會議，甚至在董事會議中報告，藉由董事會成員與團隊成員的互動，對於認識公司重要人力資源的專業，特別是情緒智商、態度與溝通能力、策略觀點與價值觀有最直接的觀察，對彼此的想法和未來的期許形成共識有積極的作用。
注重自家「牛棚」板凳深度的人才培育，特別是軟實力的養成，並適時提供潛力幹部職務或任務歷練的機會，是非常值得的高階人才投資規劃；配合與董事會的深化關係，不僅能協助董事會建置接班團隊人才選任資料庫，也有助於高階團隊了解董事會的永續目標、策略意圖、資源配置方案選擇，以及價值信念，從而設計公司的行動方案，忠實履行董事會的委託。最直接的效益就是降低可能的接班失當成本，縮短接班過程，讓公司的運作進入正常運作的軌道。
#接班規劃 #情緒智商 #關係管理
除了對績效和競爭力的負面影響，該篇文章另外指出二項值得關切的觀察，首先是延攬外部人士的結果經常不如預期，雖然有較多的經驗、較高的教育程度而享有較高的待遇，在結果面卻呈現較差的績效和較高的離職率，顯示安排失當的代價遠比想像中的高。其次，有經驗者未必是較好的接任人選，以標準普爾500指數公司為例，曾擔任過不只一家公司執行長的人，有70％的人，在初次擔任執行長時有較好的表現，這個發現饒富意義。
我們從該文列舉的錯誤選任執行長的五個原因中，擇取對一般中小型企業在選任高階團隊成員時，也容易觸犯的錯誤，簡要修正為「忽略接班議題」、「培養領導人的做法失當」、及「薄弱的董事會與高階團隊關係」等三項，並依此發展適用的解決建議，提供企業參考，說明如後。
1.初擔大任表現值得期待；重視「牛棚」培育系統。
在一家營運正常的公司，內部升遷相較於外聘人才有機會創造更好的績效表現，因此內部經營團隊的專業與管理能力的盤點和培育，攸關公司持續發展的能量豐厚度，以及因應緊急人力需求的調適力；在遭遇經營困境的情形下，外部人才較有機會帶來突破和機會。而勇於拔擢缺乏經驗的優秀人才，不僅是必要的重要職務歷練，更有機會創造超乎預期的團隊績效。
2.強化高階團隊的軟實力。
資深高階團隊主管需要的特質和技能已經非常清楚，但多數公司仍只重視專業能力和產業網絡資源，忽略對任何高階主管都很重要的一個發展領域，就是情緒智慧和自我控制，適度投資並藉由正確的培育規劃的有效執行，主管們是能夠學會重要的領導能力。
3.深化董事會與高階團隊關係管理。
文中指出有資深董事表示：現有的董事會，對內部高階主管的了解很少，主要看法多來自現任執行長，不是偏於正面，就是過分負面。我們同意邀請高階主管或潛力幹部經常參加董事會議，甚至在董事會議中報告，藉由董事會成員與團隊成員的互動，對於認識公司重要人力資源的專業，特別是情緒智商、態度與溝通能力、策略觀點與價值觀有最直接的觀察，對彼此的想法和未來的期許形成共識有積極的作用。
注重自家「牛棚」板凳深度的人才培育，特別是軟實力的養成，並適時提供潛力幹部職務或任務歷練的機會，是非常值得的高階人才投資規劃；配合與董事會的深化關係，不僅能協助董事會建置接班團隊人才選任資料庫，也有助於高階團隊了解董事會的永續目標、策略意圖、資源配置方案選擇，以及價值信念，從而設計公司的行動方案，忠實履行董事會的委託。最直接的效益就是降低可能的接班失當成本，縮短接班過程，讓公司的運作進入正常運作的軌道。
#接班規劃 #情緒智商 #關係管理
閱讀推薦：2021/06《哈佛商業評論》https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0010456.html
標題： 接班規畫失當代價高
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邱世寬 台灣大學國際企業學博士
逢甲大學教授暨大智澈見董事長，專長領域為公司治理、策略管理、組織變革與營運模式創新，並致力於協助二代傳承和企業轉型，積極推動幸福企業理念實踐與執行。 |
