【善寫手】 未來管理的三個指導原則
今年《哈佛商業評論》創刊100週年，HBR問了一個很有想像空間的問題：100年後，管理是何樣貌？在眾多研究領域專家所提出的未來管理原則中，雖然觸及數位技術驅動的管理工具創新，去中心化和競爭思維退場，合作資本主義的興起，彈性工作，積極留才，超越科學管理等多項議題。大體上可概分為數位科技的工具性創新，對人和關係的關懷和包容，以及管理思維的超越等三個面向。看似合理卻平常無奇的論點，多讀多思之後可以發現，這是近百年來難以計數的企業家投入無數人力、資源下，管理實踐歷程的深度回饋。
我們從中選取員工關懷、關係經營，還有超越主流思維侷限性等三項影響未來企業行為的管理原則與大家分享。
更積極主動的留才方法，該文提到Google最近開始明確承認主動留住員工的諸多好處，我們在前一篇專欄也談到，Microsoft這幾年為打造符合DEI的多元融合職場環境所付出的努力，為它們贏得最佳雇主之一的好口碑。大公司從不擔心招聘員工，會有投履歷人數過少的問題，但如果國際大廠都開始改變心態，優先考慮留住辛苦招聘來的人才，是否意味著，以往以市場交易契約為主的聘僱關係，未能為公司創造期待的價值，或未能因應公司未來面臨的不確定性？員工關懷會是未來人力資源管理的核心議題。
合作的資本主義是相對於股東資本主義（shareholder capitalism）的反思觀點，自從傅利曼(1970)倡議公司的目標在為股東創造最大利益之後，超過50年來，股東資本主義一直是商業經營的主流論點，甚至是無須討論的商業共識，引領無數的公司投入經濟活動。然而股權投資人的利益往往不符合其他利害關係人的利益，在北歐和日本已有不同的組織型態為企業提供資金，以促使所有利害關係人的利益和激勵措施真正協調一致。如果合作社型的資本主義和股東資本主義是鐘擺的二端，我們更期待讓主要利害關係人利益更有共識，及以價值創造貢獻為基礎的激勵措施和誘因設計能有更創新性的機制出現。
超越科學管理的侷限性，SDGs和ESG議題在近年來受到高度重視，例如極端氣候衝擊或社會經濟不平等問題，有愈來愈多的人期望企業和相關組織解決這些環境和社會性問題。甫在埃及結束的COP27的決議，同意設立「損失與損害」基金，但「禁用化石燃料」的議題仍缺乏進展，另外在科學管理和股東資本主義規範下的組織行為，對經濟、社會、環境所造成的衝擊，我們有方向但仍找不到夠好的方法或承諾，以翻轉此一趨勢。需要的不僅是平衡性的作為，更需要超越科學管理和股東資本主義的創新思維指標和管理方法。
好的行動方案，經常來自於對「痛點」的無法忍受，以及認知的改變，主流思考下的負向衝擊，很難以局部行動產生改善。藉由員工關懷、利害關係人關係修立，還有超越主流思維侷限性等三項認知的反思和建立，企業在未來才有機會產生正確、有效的策略行動。
#DEI
#員工關懷
#關係修立
#科學管理
閱讀推薦：2022/11《哈佛商業評論》
https://www.hbrtaiwan.com/special-topics/21640/what-will-management-look-like-in-the-next-100-years
標題： 100年後，管理是何樣貌？
大智澈見教練講師/邱世寬
今年《哈佛商業評論》創刊100週年，HBR問了一個很有想像空間的問題：100年後，管理是何樣貌？在眾多研究領域專家所提出的未來管理原則中，雖然觸及數位技術驅動的管理工具創新，去中心化和競爭思維退場，合作資本主義的興起，彈性工作，積極留才，超越科學管理等多項議題。大體上可概分為數位科技的工具性創新，對人和關係的關懷和包容，以及管理思維的超越等三個面向。看似合理卻平常無奇的論點，多讀多思之後可以發現，這是近百年來難以計數的企業家投入無數人力、資源下，管理實踐歷程的深度回饋。
我們從中選取員工關懷、關係經營，還有超越主流思維侷限性等三項影響未來企業行為的管理原則與大家分享。
更積極主動的留才方法，該文提到Google最近開始明確承認主動留住員工的諸多好處，我們在前一篇專欄也談到，Microsoft這幾年為打造符合DEI的多元融合職場環境所付出的努力，為它們贏得最佳雇主之一的好口碑。大公司從不擔心招聘員工，會有投履歷人數過少的問題，但如果國際大廠都開始改變心態，優先考慮留住辛苦招聘來的人才，是否意味著，以往以市場交易契約為主的聘僱關係，未能為公司創造期待的價值，或未能因應公司未來面臨的不確定性？員工關懷會是未來人力資源管理的核心議題。
合作的資本主義是相對於股東資本主義（shareholder capitalism）的反思觀點，自從傅利曼(1970)倡議公司的目標在為股東創造最大利益之後，超過50年來，股東資本主義一直是商業經營的主流論點，甚至是無須討論的商業共識，引領無數的公司投入經濟活動。然而股權投資人的利益往往不符合其他利害關係人的利益，在北歐和日本已有不同的組織型態為企業提供資金，以促使所有利害關係人的利益和激勵措施真正協調一致。如果合作社型的資本主義和股東資本主義是鐘擺的二端，我們更期待讓主要利害關係人利益更有共識，及以價值創造貢獻為基礎的激勵措施和誘因設計能有更創新性的機制出現。
超越科學管理的侷限性，SDGs和ESG議題在近年來受到高度重視，例如極端氣候衝擊或社會經濟不平等問題，有愈來愈多的人期望企業和相關組織解決這些環境和社會性問題。甫在埃及結束的COP27的決議，同意設立「損失與損害」基金，但「禁用化石燃料」的議題仍缺乏進展，另外在科學管理和股東資本主義規範下的組織行為，對經濟、社會、環境所造成的衝擊，我們有方向但仍找不到夠好的方法或承諾，以翻轉此一趨勢。需要的不僅是平衡性的作為，更需要超越科學管理和股東資本主義的創新思維指標和管理方法。
好的行動方案，經常來自於對「痛點」的無法忍受，以及認知的改變，主流思考下的負向衝擊，很難以局部行動產生改善。藉由員工關懷、利害關係人關係修立，還有超越主流思維侷限性等三項認知的反思和建立，企業在未來才有機會產生正確、有效的策略行動。
#DEI
#員工關懷
#關係修立
#科學管理
閱讀推薦：2022/11《哈佛商業評論》
https://www.hbrtaiwan.com/special-topics/21640/what-will-management-look-like-in-the-next-100-years
標題： 100年後，管理是何樣貌？
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邱世寬 台灣大學國際企業學博士
逢甲大學教授暨大智澈見董事長，專長領域為公司治理、策略管理、組織變革與營運模式創新，並致力於協助二代傳承和企業轉型，積極推動幸福企業理念實踐與執行。 |
